Polityka wynagradzania członków organów w grupie kapitałowej
Otoczenie prawne związane z polityką wynagradzania członków organów nie jest takie proste i oczywiste do zidentyfikowania, jak mogłoby się wydawać. Obok przepisów prawa funkcjonują standardy korporacyjne wypracowane przez lata w spółkach publicznych, spółkach Skarbu Państwa, spółkach samorządowych czy grupach spółek, zarówno z rodzimym jak i obcym kapitałem. Wielokrotnie decydowano się na implementację, czy wręcz kopiowanie gotowych rozwiązań ze światowych korporacji, co w zderzeniu z krajowymi przepisami prawa zatrudnienia – nie zawsze bywało najszczęśliwszym rozwiązaniem.
Nieraz politykę wynagradzania członków organów wyłączano z ogólnych i jawnych polityk wynagrodzeń, czyniąc temat ten pewnym tabu. Z pewnością dlatego, klika lat temu wprowadzono wobec spółek publicznych (czyli wobec spółek giełdowych lub notowanych na NewConnect) obowiązek wdrożenia polityk wynagrodzeń członków zarządów i rad nadzorczych według ustawowo określonych standardów.
W stosunku do pozostałych spółek – tylko wobec spółek z udziałem Skarbu Państwa czy samorządu, istnieją w miarę sztywne wymagania prawne, którymi powinny się kierować decydenci przy kształtowaniu zasad wynagradzania członków organów. Pozostałe spółki mają stosunkowo dużą dowolność w kształtowaniu wynagrodzeń.
Najczęściej decydentem w stosunku do zarządu jest rada nadzorcza, a wobec rady nadzorczej zgromadzenie wspólników, które na potrzeby tego wpisu oznacza również walne zgromadzenie akcjonariuszy. W spółkach, w których rada nadzorcza nie funkcjonuje, decydentem pozostaje zgromadzenie wspólników, czy pełnomocnik powołany jego uchwałą.
Z kolei w grupach kapitałowych można przyjąć, że polityka wynagradzania oraz powiązana z nią polityka kadrowa i rekrutacyjna jest realizowana głównie w oparciu o kilka instrumentów:
- decyzje rady nadzorczej lub pełnomocnika spółki powołanego uchwałą zgromadzenia (zatrudnienie);
- uchwałę zgromadzenia wspólników/walnego zgromadzenia określającą zasady wynagrodzeń;
- uchwałę zgromadzenia wspólników/walnego zgromadzenia określającą sposób oddania głosu;
przez zarząd spółki dominującej, który wykonuje swoje uprawnienia na zgromadzeniu wspólników spółki zależnej;
- system zgód rady nadzorczej lub zgromadzenia wspólników na zawarcie przez umów z kluczowymi menadżerami, których wartość w ujęciu rocznym przekracza określoną wartość;
- realizację rekomendacji przyjętych na różnym poziomie struktury organizacyjnej grupy kapitałowej;
- realizację celów zarządczych (KPI) przez członków zarządu spółek dominujących poprzez wprowadzenie zasad kształtowania wynagrodzeń lub poprzez konkretne decyzje kadrowe czy rekrutacyjne – np. pozyskanie kluczowego menadżera ds. restrukturyzacji.
Ponadto, z związku nowelizacją prawa holdingowego, będącą częścią zmian w kodeksie spółek handlowych, która wejdzie w życie we wrześniu 2022 r. – na uwagę zasługuje możliwość wydawania wiążących poleceń spółce zależnej, np. w zakresie realizacji polityki wynagrodzeń, czy wprost polityki kadrowej spółki.
Warunki polecenia wprowadzenia polityki wynagrodzeń/zatrudnienia, jako każdego innego wiążącego polecania będą następujące:
- wprowadzenie określonej polityki kadrowej musi być uzasadnione interesem grupy spółek, a tym samym system wydawania wiążących poleceń powinien zostać poprzedzony przyjęciem wspólnej strategii grupy i ujawnieniem faktu uczestnictwa w grupie spółek w KRS;
- wydawanie poleceń jest możliwe w zakresie w jakim przepisy szczególne nie regulują da ej kwestii odmiennie;
- forma polecenia powinna być pisemna lub elektroniczna, pod rygorem nieważności
- wykonanie polecenia przez spółkę zależną wymaga uprzedniej uchwały zarządu spółki zależnej
- minimalny zakres polecenia [warunki formalne polecenia]:
- oczekiwane przez spółkę dominującą zachowanie spółki zależnej w związku z wykonaniem wiążącego polecenia;
- interes grupy spółek, który uzasadnia wykonanie przez spółkę zależną wiążącego polecenia;
- spodziewane korzyści lub szkody spółki zależnej, które będą następstwem wykonania wiążącego polecenia, o ile występują;
- przewidywany sposób i termin naprawienia spółce zależnej szkody poniesionej w wyniku wykonania wiążącego polecenia.
W określonych warunkach możliwa jest odmowa wykonania polecenia. Nie ulega wątpliwości, że możliwość wydawania wiążących poleceń, z akademickiego punktu widzenia, jest niezmiernie kusząca i pożądana natomiast przyszłość pokaże na ile będzie realnie wykorzystywana, i czy np. może się sprawdzić w realiach wprowadzania polityki wynagrodzenia i kadrowej, gdzie obawa o wykonanie polecenia może być znacznie większa niż obawa o skutki przejęcia odpowiedzialności za decyzję w tym zakresie przez spółkę dominującą.