Czy trzeba zawierać nową umowę po zakończeniu okresu próbnego?

Jedna ze zmian przewiduje, że długość okresu próbnego będzie zależeć od czasu, na jaki strony mają zamiar zawrzeć kolejną umowę o pracę. I tak, okres ten nie może przekroczyć 1 miesiąca, jeśli strony mają zamiar zawrzeć umowę na czas krótszy niż 6 miesięcy lub 2 miesięcy, jeśli mają zamiar zawarcia umowy na czas 6-12 miesięcy.

Od nowelizacji minęło jednak już trochę czasu i ostatnio zaczęły pojawiać się praktyczne wątpliwości dotyczące nowych przepisów regulujących umowy na okres próbny. Mianowicie, jak należy postąpić w przypadku, gdy pracownik nie sprawdził się na danym stanowisku – jeśli pracodawca nie jest zadowolony z jego pracy. Czy mimo wszystko musi zawierać z pracownikiem nową umowę o pracę po zakończeniu okresu próbnego, nawet jeśli nie widzi dla niego miejsca w zespole?

Odpowiedź na to pytanie nie jest wcale taka prosta biorąc pod uwagę kontrastujące ze sobą normy regulujące umowę o pracę na okres próbny. Z jednej bowiem strony, z samego brzmienia przepisu wynika, że funkcją umowy na okres próbny jest umożliwienie pracodawcy „przetestowania” pracownika na danym stanowisku, weryfikacji jego kompetencji i umiejętności przez określony czas, aby po tym okresie zdecydować, czy chciałby kontynuować z nim współpracę w ramach dłuższej umowy. Jednocześnie, kodeks wyraźnie stanowi, że taki stan rzeczy nie może trwać w nieskończoność i w ramach wykonywania pracy na jednym stanowisku i zezwala na zawarcie wyłącznie jednej takiej umowy – każda kolejna musi dotyczyć innego rodzaju pracy.

Ostatnia nowelizacja sugeruje jednak, że takie zabezpieczenie było dla pracowników niewystarczające. Aktualnie, zawierając umowę na okres próbny pracownik musi wiedzieć, jak długą umowę zamierza zawrzeć z nim pracodawca po upływie tego okresu. Tym niemniej nie sposób nie zauważyć, że kodeks w żadnym miejscu nie wskazuje, jakoby po zakończeniu okresu próby pracodawca miał obowiązek zatrudnienia pracownika – mówi tylko o takim zamiarze obu stron. Czy pracodawca jest zatem związany takim zamiarem?

W dalszym ciągu aktualne zdaje się być stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 20 i 21 czerwca 2023 roku, w którym PIP wyjaśnia, co należy rozumieć pod słowem „zamiar” w znowelizowanych przepisach. GIP podkreślił m.in., że zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. W tym zakresie powinien być on oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny. Zamiar pracodawcy co do rodzaju kolejnej umowy o pracę  albo co do okresu, na jaki zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony, może ulec zmianie. W związku z tym nie można wykluczyć sytuacji, że po rozwiązaniu 3-miesięcznej umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem zostanie ostatecznie zawarta np. umowa o pracę na czas określony 6 miesięcy.

W ocenie PIP pracodawca nie ma zatem obowiązku zawierania z pracownikiem kolejnej umowy po upływie okresu próbnego, gdyż zamiar obu stron przy zawieraniu umowy na okres próbny nie stanowi gwarancji zatrudnienia po jej rozwiązaniu. Wydaje się zatem, że PIP tym samym akcentuje i podkreśla testowy charakter zatrudnienia pracownika podczas okresu próby, który z samej swojej istoty dopuszcza sytuację, w której pracownik może się nie sprawdzić podczas tego okresu, a pracodawca nie chcieć kontynuować z nim dalszej współpracy. W takim wypadku pracodawca nie musi zatrudniać go, nawet, jeśli przy zawieraniu umowy na okres próbny miał taki zamiar. Nie łamie tym samym prawa ani postanowień umowy, gdyż zamiar, w ramach współpracy obu stron, może ulec zmianie. Pracodawca jest także uprawniony do zaproponowania pracownikowi umowy na czas krótszy niż początkowo zamierzał, co również nie może zostać uznane za działanie wbrew przepisom.

Oczywiście należy pamiętać, że zaprezentowane przez GIP stanowisko nie jest wiążące i sądy mogą spojrzeć na tę kwestię odmiennie, niemniej jednak aktualnie nie pojawił się żaden pogląd przeciwny. Trzeba zatem przyznać, że stanowisko PIP stanowi bardzo ważną wskazówkę dla pracodawców potwierdzającą tezę, że dalsza współpraca stron po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny uzależniona jest od pomyślnego zakończenia tego okresu i żadna ze stron nie jest zmuszana do kontynuowania zatrudnienia. Aby jednak mieć pewność co do prawidłowego sformułowania takiej umowy, które będzie należycie zabezpieczać interesy pracodawcy lub pracownika, warto skorzystać z asysty prawnej profesjonalnego pełnomocnika.

Autor: Kamil Mruk