PIP nie będzie badać przyczyn odmowy wniosku o pracę zdalną

Czy biorąc pod uwagę fakt, że Kodeks pracy tylko w tym przepisie zobowiązuje pracodawcę do uwzględnienia wniosku o pracę zdalną, pracodawca będzie mógł swobodnie odmawiać wszystkim złożonym wnioskom, uzasadniając to organizacją pracy lub rodzajem świadczonej pracy?

Główny Inspektor Pracy (GIP) w swojej wypowiedzi (sygn. GIP-GBI.0701.71.2023.3) odniósł się do istniejących wątpliwości na temat możliwości odmowy wnioskom o pracę w formie zdalnej składanych przez pracowników uprzywilejowanych. W pierwszej kolejności podkreślił, że znowelizowany Kodeks pracy w art. 67¹⁹ §6 bezpośrednio wskazuje możliwe przyczyny udzielenia odpowiedzi odmownej na taki wniosek. Mianowicie, są to: organizacja pracy oraz rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jednocześnie, wyliczenie to jest wyczerpujące. Okoliczności te z kolei należą do wyłącznych uprawnień organizacyjnych pracodawcy – pracodawca decyduje o nich samodzielnie, a PIP nie ma możliwości ich kwestionowania. Z tego względu – jak wskazuje Główny Inspektor – inspektorzy PIP nie będą badać, a tym samym weryfikować, zaistnienia tychże okoliczności jako podstawy do odmowy wniosku o pracę zdalną.

Patrząc na całość nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 7 kwietnia 2023 roku przez pryzmat powyższego stanowiska PIP, zasadnym wydaje się wniosek, że inspektorzy nie będą mogli kontrolować odpowiedzi odmownych na wnioski składane przez wszystkich pracowników, jeżeli pracodawca powoła się w nich na organizację pracy lub rodzaj pracy, jako przyczyny braku możliwości pracy w formie zdalnej. Udanie się pracownika na home office z zasady jest bowiem wynikiem uzgodnienia obu stron stosunku pracy, w szczególności co do miejsca świadczenia pracy w formie zdalnej, jak i, przede wszystkim, samej możliwości takiej pracy. Dotyczy to każdego rodzaju pracy zdalnej i wszystkich pracowników, w tym także pracowników uprzywilejowanych – jednak to, co wyróżnia tę grupę, to fakt, że pracodawca „jest obowiązany” uwzględnić złożony przez nich wniosek, chyba że, z uwagi na organizację pracy i rodzaj pracy właśnie, „nie jest to możliwe”.

Co istotne, w stosunku do wniosków składanych przez pozostałych pracowników, Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę takiego zobowiązania. Skoro zatem ustawodawca nie nakazał pracodawcy uwzględnienia wniosku o pracę w formie zdalnej, nawet jeżeli istnieją ku temu warunki techniczne [1], a dodatkowo, PIP zdecydował się nie weryfikować odmowy na wniosek składany przez pracowników uprzywilejowanych, gdzie zobowiązanie takie zostało nałożone, to wydaje się, że pracodawca każdorazowo będzie mógł negatywnie odpowiedzieć na wniosek o pracę zdalną każdego pracownika, jeżeli tylko powoła się na organizację pracy lub rodzaj pracy. Zgodnie ze stanowiskiem GIP, nie narazi się tym samym na zarzut popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Wykroczenia z działu XIII Kodeksu pracy ścigane są bowiem przez inspektorów pracy, którzy w tych sprawach działają w charakterze oskarżycieli publicznych – w przeciwieństwie do innych czynów zabronionych nie ściga ich policja. O ile jednak stanowisko GIP może mieć charakter służbowych wytycznych dla inspektorów pracy, o tyle nie jest ono wiążące dla innych organów ani sądów. Trzeba tym samym pamiętać, że w każdej sprawie o wykroczenie prokurator może wnieść wniosek o ukaranie, stając się tym samym oskarżycielem publicznym. Ponadto, jeżeli prawa pracownika będą łamane uporczywie lub złośliwie, to takie zachowanie stanowić będzie przestępstwo z art. 218 k.k., które ścigane jest już przez policję i prokuraturę.

Niezależnie zatem od niewątpliwie korzystnego dla pracodawców stanowiska PIP, powinno im mimo wszystko zależeć na dokładnym i zorganizowanym uregulowaniu pracy zdalnej w zakładzie pracy, które będzie dostosowane do specyfiki wykonywanej pracy. Dbając o aktualność wewnętrznych regulacji i odpowiednio realizując te postanowienia, pracodawca może w znaczny sposób ograniczyć swoją odpowiedzialność, czy to w wymiarze wykroczeniowym, czy pracowniczym. Powyższe po raz kolejny potwierdza wniosek, że każdy pracodawca, powinien co najmniej pochylić się nad tym precyzyjnym uregulowaniem pracy zdalnej w swoim zakładzie pracy.

Autor: apl. adw. Kamil Mruk

[1] W stosunku do pracowników „nieuprzywilejowanych” pracodawca nie musi nawet uzasadniać odmowy, jeżeli wewnętrzne regulacje go do niego nie obligują.