Nowe możliwości zatrudnienia na okres próbny – czego spodziewać mogą się pracodawcy?

1 sierpnia 2022 r. upływa termin na wdrożenie przez Polskę krajowych przepisów zgodnych z unijną Dyrektywą w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy[1]. Ustawodawca od kilku miesięcy prowadzi prace nad nowelizacją Kodeksu Pracy w tym zakresie. Nadal nie wiadomo jednak, jak ostatecznie brzmieć będą przepisy i czy wejdą w życie w zakładanym przez Unię Europejską terminie.
1 sierpnia 2022 r. upływa termin na wdrożenie przez Polskę krajowych przepisów zgodnych z unijną Dyrektywą w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy[1]. Ustawodawca od kilku miesięcy prowadzi prace nad nowelizacją Kodeksu Pracy w tym zakresie. Nadal nie wiadomo jednak, jak ostatecznie brzmieć będą przepisy i czy wejdą w życie w zakładanym przez Unię Europejską terminie.

Istotna zmiana dotyczyć będzie w szczególności dość sztywnych obecnie zasad zatrudnienia na okres próbny. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany jakich w tym zakresie spodziewać mogą się pracodawcy w perspektywie najbliższych miesięcy.

Możliwość wydłużenia okresu próbnego

Dotychczas umowa o pracę na okres próbny mogła zostać zawarta na maksymalnie 3 miesiące. Niemożliwe jest jej przedłużenie ponad ten okres. Planowana nowela nie zmienia tego okresu jako co do zasady maksymalnego, jednak pozwala stronom umowy na uzgodnienie przedłużenia okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w tym urlopu – jeśli dojdzie do takiej sytuacji.

Oznacza to, że umowa zawarta na okres 3 miesięcy będzie mogła zostać przedłużona o czas m.in. przebywania na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, okolicznościowym lub bezpłatnym – o tyle dni ile pracownik był nieobecny z tego tytułu w pracy. Co ważne, by tak się stało, strony muszą wyraźnie przewidzieć to rozwiązanie w umowie na okres próbny. Wówczas przedłuży się ona automatycznie, bez konieczności zawierania porozumienia zmieniającego w tym przedmiocie. 

Jeśli kwestia ta nie zostanie uregulowana w umowie, a upłynie jej maksymalny okres przewidziany przepisami – brak będzie możliwości jej wydłużenia aneksem. W takich warunkach wygaśnie z datą w niej wskazanej, niezależnie od tego jak długo w jej trakcie pracownik korzystał z usprawiedliwionej nieobecności. Kontunuowanie współpracy będzie wówczas wymagało zawarcia nowej umowy na czas określony lub nieokreślony.

3 miesięczny okres próbny tylko przed dłuższą współpracą

Jednocześnie nowela kładzie nacisk na cel umowy na okres próbny, jakim jest sprawdzenie jego  kwalifikacji i możliwości zatrudnienia do określonego rodzaju pracy. Zgodnie z projektowanymi przepisami strony już w umowie na okres próbny będą musiały ustalić przewidywany czas dalszej współpracy.

Tylko bowiem, jeśli zamierzać będą docelową współpracę na czas określony, umowa na okres próbny będzie mogła zostać zawarta na maksymalnie 1 miesiąc. Jeśli natomiast właściwa współpraca trwać ma 6-12 miesięcy – okres próbny wynosić będzie mógł nie więcej niż 2 miesiące.

Wnioskować więc należy, że zawarcie w ww. warunkach umów na okres przekraczający odpowiednio 1 albo 2 miesiące, powodować będzie, że umowa taka z mocy prawa przekształci się w „zwykłą” umowę na czas określony ze wszystkimi tego konsekwencjami. Pracodawca i pracownik będą mogli co prawda wydłużyć ww. określony czas okresu próbnego. Będzie to jednak możliwe tylko, jeśli uzasadnione będzie to rodzajem pracy. Mowa tu w szczególności o pracy wymagającej dłuższego przeszkolenia i procesu wdrożenia, nie pozwalającej na szybką ocenę kwalifikacji  i umiejętności pracownika, np. na stanowisku kierowniczym. Zawsze jednak takie przedłużenie okresu próbnego nie będzie mogło przekraczać 1 miesiąca.

Co z ponownym zatrudnieniem na okres próbny?

Ograniczeniu ulegnie również ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Nadal będzie to możliwe, jeśli będzie on miał zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (np. z pierwotnego pracownika produkcji, na stanowisko o charakterze administracyjnym). Zniknie natomiast możliwość ponownego zatrudnienia na okres próbny na to samo stanowisko w razie powrotu pracownika do pracy po przerwie trwającej co najmniej 3 lata.

Projektowane rozwiązania podyktowane są realizacją Dyrektywy. Jej celem jest m.in. wyraźne zaznaczeniem, że okres próbny powinien mieć rozsądny czas trwania, gdyż ze swojej istoty służy on sprawdzeniu dostosowania pracownika do jego miejsca pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu mu wsparcia.

r.pr. Agata Majewska


[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz.UE.L 2019 Nr 186, str. 105).