Jawność wynagrodzeń. Kiedy sprawdzimy ile możemy zarabiać?

Parlament Europejski przyjął tzw. dyrektywę transparentności, czyli Dyrektywę 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Celem, który przyświecał tworzeniu Dyrektywy była likwidacja luki płacowej i dysproporcji pomiędzy wynagrodzeniami pracowników, przede wszystkim pod względem płci.

1. Struktura wynagrodzenia

Zgodnie z Dyrektywą, pracodawca będzie zobowiązany zapewnić strukturę wynagrodzenia uwzględniającą takie samo wynagrodzenie za taką samą pracę, niezależnie od płci, w oparciu o niedyskryminacyjne oraz obiektywne i neutralne płciowo kryteria. Przykładowo za takie wskazać można: umiejętności (w tym tzw. kompetencje miękkie), wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy lub inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy. Strukturę wynagrodzenia należy uzgodnić z przedstawicielami pracowników.

2. Wymóg informowania przyszłych pracowników o wysokości wynagrodzenia

Kolejnym istotnym obowiązkiem pracodawców będzie konieczność poinformowania kandydata na pracownika o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną, czyli np. w ogłoszeniu o pracę. Co więcej, pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wysokości otrzymywanego wcześniej wynagrodzenia, a wakaty w ogłoszeniach o pracę będą opisywane neutralnie płciowo.

3. Informacja w zakresie indywidualnego i średniego poziomu wynagrodzenia

Pracownik zyska prawo informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć oraz w relacji co do pracowników wykonywujących taką samą pracę. Z uprawnienia będzie mógł skorzystać samodzielnie, za pośrednictwem organizacji związkowych lub właściwego organu.

4. Możliwość ujawniania przez pracownika wysokości płacy

Zabroniono pracodawcom stosowania w umowach z pracownikami zakazu ujawniania wysokości wynagrodzenia w sytuacjach realizacji zasady równości. Dyrektywa nie wylicza niestety przykładów, lecz wydaje się, że będą to np. negocjacje związków zawodowych z pracodawcą w zakresie przyznania konkretnym pracownikom jednorazowego świadczenia pieniężnego.  

5. Obowiązek sprawozdawczy

Na pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników nałożono obowiązek dostarczania właściwemu organowi sprawozdania zawierającego informacje o:

• luce płacowej ze względu na płeć;
• medianie luki płacowej ze względu na płeć;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej z podziałem na grupy wg wielkości zarobków.

Informacje o luce płacowej ze względu na płeć pracodawcy przekazują także pracownikom i ich przedstawicielom, a na wniosek – także inspektorowi pracy.

Jeżeli sprawozdanie wykazuje nieuzasadnioną różnicę wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek grupie pracowników, pracodawca i strona społeczna przeprowadzają wspólną ocenę wynagrodzeń. Obejmuje ona szczegółową analizę tych różnic i ich przyczyn. W razie potrzeby pracodawca po przeprowadzonej analizie podejmuje środki zaradcze.

6. Ciężar dowodu i odszkodowania dla pracowników za dyskryminację

Dyrektywa zawiera też szczególny tryb sądowego dochodzenia roszczeń związanych z dyskryminacją pracownika na tle zarobkowym. Pracownik będzie mógł dochodzić:

• odszkodowania,
• nakazu zaprzestania dalszych naruszeń,
• nakazu podjęcia środków zaradczych.

W tych sprawach, w drodze wyjątku od ogólnej zasady, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dochodzi do dyskryminacji. Naruszenie powyższych obowiązków przez pracodawcę, oprócz odpowiedzialności odszkodowawczej, może skutkować także grzywną.

Kodeks pracy zabrania różnicowania wynagrodzenia z przyczyn nieobiektywnych, także ze względu na płeć. Każda osoba, która czuje się dyskryminowana, może wnieść do sądu powództwo z tego tytułu, domagając się od pracodawcy odszkodowania. Zaproponowane przez Unię Europejską przepisy zdecydowanie uszczegóławiają tę regulację i zwracają uwagę na to, że w praktyce jest ona niewystarczająca. W tym zakresie, należy ocenić je pozytywnie.

Najbardziej dyscyplinującym pracodawców obowiązkiem wydaje się być konieczność tworzenia i publikowania sprawozdań o wysokości wynagrodzenia z uwzględnieniem płci, a także informowanie o nich pracowników. Aktualnie taki obowiązek nie występuje. Próżno szukać także przepisu, który zabraniałby pracodawcom stosowania tzw. umownej tajemnicy wynagradzania, którą dość często stosuje się w praktyce. Dyrektywa wprowadza taki zakaz częściowo, jedynie na potrzeby realizacji zasady równości wynagrodzenia.

Brak jest także przepisu, który obligowałby pracodawców do informowania o wysokości proponowanego wynagrodzenia kandydatów na pracowników przed rozmową kwalifikacyjną. Choć takie praktyki w ostatnim czasie pojawiają się coraz częściej, to w dalszym ciągu stosuje je bardzo niewielka ilość pracodawców.  Trzeba jednak zwrócić uwagę, że przepisy Dyrektywy mogą okazać się pozorne, bowiem nie narzucają żadnych ograniczeń co do rozpiętości przedziału wynagrodzenia. Nie ma zatem przeszkód, aby przykładowo prezentował się on w następujący sposób: „Oferowane miesięczne wynagrodzenie w przedziale: od minimalnego wynagrodzenia do kwoty 10.000 zł”. Takie bowiem tzw. widełki, w praktyce nie są w stanie pomóc pracownikowi w negocjacji wysokości wynagrodzenia

Pamiętajmy, że Dyrektywa przedstawia jedynie ogólne zasady, które państwa członkowskie (w tym Polska) zobowiązane są przyjąć do swoich porządków prawnych. Unia wyznaczyła termin na wdrożenie Dyrektywy na dzień 7 czerwca 2026 r. Do tego czasu Polska powinna dostosować swoje przepisy w taki sposób, aby uwzględniały one standardy przyjęte w Dyrektywie.

Autor: apl. adw. Kamil Mruk