Menadżer na część etatu?
Współcześni pracodawcy coraz częściej w sposób elastyczny podchodzą do formuły zatrudnienia pracowników, w tym pracowników wyższego i średniego szczebla menadżerskiego. Przyczyn elastycznego podejścia do zatrudnienia jest wiele, można upatrywać je w złożoności i specyfice różnych branż, wpływu pandemii na dotychczasowe stosunkowo skostniałe podejście do pracy czy deficyt specjalistów i ekspertów na rynku pracy.
Zatrudnienie na część etatu menadżerów staje się coraz bardziej popularne, ale nie ma jeszcze charakteru masowego. Jest to rozwiązanie umiejscowione w połowie drogi pomiędzy klasycznym zatrudnieniem a outsourcingiem usług zarządzania na zewnątrz.
Zatrudnienie menadżera na część etatu w praktyce
Mankamentem takiego rozwiązania może być niewystarczająca dyspozycyjność, czy też brak wyłączności menadżera, a co za tym idzie większe ryzyka wykorzystania wiedzy, informacji dla konkurencji, czy po prostu dla innych podmiotów działających na rynku. Z drugiej strony Spółka może podjąć współpracę ze specjalistą, z którym w pełnym wymiarze czasu pracy nie byłaby możliwa, jednocześnie zabezpieczając swoje interesy poprzez system sprawnych umownych zakazów konkurencji i zabezpieczenie w postaci obowiązku zachowania poufności.
Można więc przyjąć, że pewnego rodzaju walutą nie jest tylko wysokość wynagrodzenia, ale także wycinek czasu, jaki potencjalny pracownik/menadżer jest w stanie poświęcić dla firmy, a firma jest w stanie to zaakceptować. Temat delikatnie ociera się o kwestię skrócenia czasu pracy dla pracowników, czyli szeroko dyskutowanego w mediach w ostatnim czasie czterodniowego tygodnia pracy, który z pewnością pojawi się na naszym blogu w przyszłości.
Praca menadżera w niepełnym wymiarze czasu pracy może być stosowana dla realizacji poszczególnych stałych odcinków np. obsługi marketingu, czy realizacji wybranych procesów/projektów np. procesu restrukturyzacji firmy.
Co z nadgodzinami ?
Należy mieć na uwadze, że praca polegająca na zarządzaniu zwykle obarczona jest ryzykiem zwiększonego zapotrzebowania na pracę w danym krótkim przedziale czasowym. Wówczas może pojawić się kwestia pracy w godzinach nadliczbowych, czy pracy w godzinach ponadwymiarowych (znacznie mniej popularnych).
Czym różnią się godziny nadliczbowe od godzin ponadwymiarowych?
Koncentrujemy się w dalszym ciągu na przykładzie pracy menadżerów zatrudnionych na część etatu. Modelowo, tzn. jeżeli strony nie uregulują tego odmiennie w umowie o pracę – godziny ponadwymiarowe to godziny ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy np. ponad pół etatu, ale nie więcej niż ponad dobowe, czy tygodniowe normy czasu pracy. Po ich przekroczeniu pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Za prace w godzinach ponadwymiarowych, ale jeszcze nienadliczbowych, oczywiście należy się wynagrodzenie, jednak bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Powyższą regułę można zmodyfikować w ten sposób, że strony określą w umowie o pracę limit godzin, po przepracowaniu których pracownik wpadnie w reżim pracy w nadgodzinach. Może być on równy wymiarowy czasu pracy, czyli jeżeli jest to ½ etatu, w umowie można ustalić, że każda praca powyżej ustalonych norm w ramach ½ etatu będzie pracą w nadgodzinach.
Jednak wobec części kadry zarządzającej, niezależnie od tego czy są zatrudnieni na część, czy całość etatu zastosowanie mają dodatkowo reguły prawa pracy wskazujące na brak uprawnienia do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to jednak osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy wykonują w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy.
Oczywiście istnieją od tego wyjątki, np. dotyczące pracy w niedziele lub święta, ponadto indywidualna umowa o pracę może modyfikować zasady kodeksowe i wprowadzić możliwość otrzymywania standardowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych również dla top menadżerów.
Warto zauważyć, że wynagrodzenie dla kadry zarządzającej i jego ewentualne dochodzenie przed sądem jest jednym z najbardziej indywidualnych kwestii w prawie pracy, dlatego że sytuacja każdego menadżera i uwarunkowania u poszczególnego pracodawcy są tak różne, że niezwykle trudno wypracować jedno pewne stanowisko. Orzecznictwo jest bardzo niejednolite i często umiejscowione w tak specyficznym stanie faktycznym, że wyprowadzanie z niego ogólnych reguł bywa nieraz karkołomne.
Niemniej jednak, część ryzyka można zmitygować, w ten sposób, że pracodawca ma jasno sprecyzowane reguły zatrudnienia menadżerów oraz poprzez sprawne uregulowanie indywidualnych warunków umowy o pracę. Pozostałą część ryzyka należy wkalkulować, zaakceptować – jako naturalna konsekwencja i środowisko prowadzenia biznesu, zarówno po stronie pracodawcy, jak i menadżera.