Nowa ustawa o sporach zbiorowych – co oznacza dla pracodawcy?

Jakie zmiany i z korzyścią dla kogo wprowadza propozycja nowych przepisów?

Szerszy zakres sporu zbiorowego…

Dotychczasowa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie definiowała pojęcia samego sporu. Po wejściu w życie nowych przepisów ma on oznaczać spór zbiorowy pracy osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy.

Oznacza to, że spór zbiorowy dotyczyć będzie mógł już nie tylko warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych, ale w zasadzie wszystkich kwestii związanych zatrudnieniem. Co istotne, również osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, jeśli tylko nie będą miały charakteru indywidualnego.

Co niezwykle istotne z punktu widzenia pracodawcy, projekt nowej ustawy zakłada graniczny termin prowadzenia sporu. Jest to nowość w porównaniu do aktualnego stanu, kiedy to spór zbiorowy może toczyć się de facto bezterminowo, często wielomiesięcznym braku aktywności po którejkolwiek  ze stron.

Zgodnie z założeniami, czas trwania sporu nie będzie mógł przekroczyć 9 miesięcy od dnia nieuwzględnienia przez pracodawcę żądań organizacji związkowych, które go zapoczątkowały. Jego wydłużenie – nie więcej niż o 3 miesiące – możliwe jest tylko w drodze porozumienia samych stron.

Po tym okresie spór wygaśnie:

• jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia o jego zakończeniu lub podpisania protokołu rozbieżności, a następnie nie zostanie referendum strajkowe i jego skutkiem ogłoszony strajk;
• organizacja związkowa odstąpi od swoich żądań i prowadzenia sporu.

Istotna zmiana dotyczy pracodawców objętych układem zbiorowym pracy. Dotychczas, jeżeli spór dotyczyć ma treści UZP lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o ich zmianę możliwe jest najwcześniej z dniem ich wypowiedzenia.

Zgodnie z nowymi założeniami, wypowiedzenie układu nie będzie konieczne, jeśli spór dotyczyć miałby jego  realizacji lub przestrzegania. Wcześniejszego wypowiedzenia UZP lub innego porozumienia zbiorowego wymagać będzie wyłącznie prowadzenie sporu o zmianę ich treści.

Aktualnie każda z organizacji związkowych może samodzielnie prowadzić spór zbiorowy u danego pracodawcy, a występowanie ich wspólnej reprezentacji uzależnione jest wyłącznie od decyzji strony społecznej.

Projekt nowych przepisów zakłada obowiązek wspólnego działania organizacji związkowych w sporze. W razie braku porozumienia w tej materii, warunkiem dopuszczalności sporu będzie udział w nim co najmniej 1 reprezentatywnej organizacji.

Aktualnie brak jest narzędzi do zakwestionowania legalności referendum strajkowego.

Projekt nowych przepisów przewiduje natomiast kontrolę zgodności z prawem głosowania przez PIP oraz sąd. Z wnioskiem o przeprowadzenie kontroli przez sąd będzie mógł wystąpić pracodawca lub organizacja związkowa w okresie pomiędzy ogłoszeniem strajku a dniem jego rozpoczęcia. Co istotne – do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sądu – niedopuszczalne będzie rozpoczęcie strajku.

Jak uzasadnia projektodawca – Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, potrzeba uchwalenia nowej ustawy spowodowana jest niedopasowaniem dotychczasowych – ponad 30 letnich – rozwiązań do aktualnej sytuacji rynkowej i relacji stron dialogu społecznego. Nowe przepisy mają ułatwić prowadzenie sporów, niwelując dotychczasowe rozbieżności interpretacyjne obowiązującej ustawy.

Prace legislacyjne nad nowymi regulacjami są aktualnie na początkowym etapie. Nie wiadomo, jaki będzie ich ostateczne brzmienie. O ich postępie oraz wejściu w życie informować będziemy na bieżąco.