Zatrudnienie sezonowe. Na co należy zwrócić uwagę?

Nadejście czerwca, a wraz z nim rozpoczęcie kalendarzowego lata, sezonu urlopowego i wakacji szkolnych wyznacza nowy okres w zatrudnieniu sezonowym. Okres letni to czas wzmożonego ruchu w branży turystycznej, co z kolei wywiera bezpośredni wpływ na branżę gastronomiczną, hotelarską (i ogólnie usługową). Nie sposób nie wspomnieć o szczycie w usługach ślubnych determinujących zatrudnianie fotografów, kelnerów, kucharzy, florystów, animatorów zabaw i wiele innych. W nawiązaniu do zeszłotygodniowego wpisu, na kontynuację i dalszą analizę zasługuje tematyka zatrudnienia sezonowego. Prócz praktyk absolwenckich, dotyczących osób młodych, wśród form takiego zatrudnienia możemy wyróżnić również umowę o pracę, umowę zlecenia i umowę o pracę tymczasową.

Praca sezonowa cechuje się krótkim, nie dłuższym niż kilkumiesięcznym czasem trwania, a fakt podjęcia takiego zatrudnienia jest związany z określoną porą roku oraz panującymi warunkami pogodowymi (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1986 r., sygn. III URN 20/86). Zgodnie z treścią art. 25 (1) Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: Kodeks pracy), dotyczących limitu zawarcia 3 umów o pracę na łączny okres nieprzekraczający 33 miesięcy, umowa o pracę winna zostać zawarta na czas określony. Warto przy tym mieć na uwadze, że nie powinna ona przybrać formy umowy na okres próbny, która w obliczu niedawnych zmian w Kodeksie pracy oznaczałaby zamiar zawarcia przez pracodawcę kolejnej umowy po upływie okresu próbnego (więcej na ten temat tutaj).

Uwaga: W przypadku prac sezonowych, możliwych do wykonywania tylko przez określoną część roku nie stosuje się limitów z art. 25(1) Kodeksu pracy. Dotyczy to przykładowo takich prac, jak sprzedaż lodów na stoisku przy plaży, czy praca w wesołym miasteczku lub na odkrytym basenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2008 r., sygn. akt I UK 378/07).

Kolejną możliwością, z której może skorzystać pracodawca w kontekście zatrudniania sezonowego, jest umowa zlecenia. Ważne jest, aby treść stosunku umownego nie pokrywała się z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy. Prócz wymienionych powyżej limitów, należy zwrócić uwagę na wykonywanie pracy pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego, cechy te są bowiem charakterystyczne stosunku pracy. Ponadto, zleceniobiorcy przysługuje prawo do rozwiązania umowy w dowolnym momencie. Taki stan rzeczy obowiązuje jednak jedynie w przypadku braku uregulowania tej kwestii w umowie. W przeciwieństwie do umowy o pracę, zatrudnionego nie obowiązują kodeksowe okresy wypowiedzenia umów.

Zatrudnienie sezonowe może przybrać różne formy i bazować zarówno na przepisach prawa pracy, jak i prawa cywilnego. Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby skorzystać z usług agencji tymczasowej. Wówczas to agencja nabywa status pracodawcy i za określoną marżą agencyjną lub narzutem zajmuje się pozyskiwaniem i zatrudnianiem pracowników dla innych firm. To niezwykle dogodne rozwiązanie do podmiotów, którym zależy na szybkim uzupełnieniu braków w personelu.

Autor: Maria Tracka