Zakaz manifestowania religijności nie dyskryminuje pracownika, o ile …

Zakaz manifestowania religijności nie dyskryminuje pracownika, o ile dotyczy wszystkich zatrudnionych.

Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 13 października. Unijny Sąd stwierdził, że wprowadzenie zakazu wyrażania przez pracowników przekonań religijnych, światopoglądowych czy politycznych m.in. poprzez ubiór nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji wobec zatrudnionych, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez uwidacznianie symbolu lub stroju religijnego.

Warunkiem jest jednak, aby taki zakaz był stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia dla poszczególnych grup, płci lub wyznawców religii.


Sprawa rozpatrywana przez TSUE dotyczyła procesu rekrutacyjnego do stażu organizowanego przez belgijskiego przedsiębiorcę. Warunkiem uczestnictwa w nim było powstrzymywanie się od wyrażania w jakikolwiek sposób własnych przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, niezależnie od ich charakteru.

Aplikująca do programu pracownica – muzułmanka nosząca hidżab, odmówiła rezygnacji z noszenia chusty i przestrzegania zasady neutralności. Skutkiem tego jej kandydatura została odrzucona w kolejnym etapie rekrutacji. Powódka zarzuciła, że padła ofiarą dyskryminacji i wniosła do sądu pozew o zaniechanie naruszeń.

Wobec wątpliwości co do interpretacji pojęcia „dyskryminacji bezpośredniej”, belgijski sąd pracy zwrócił się do TSUE z pytaniami prejudycjalnymi.

Ogólny zakaz nie stanowi dyskryminacji

Podobnie, jak we wcześniejszych wyrokach, Trybunał orzekł, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, która zakazuje noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli świadczących o posiadanych przekonaniach, w tym religijnych lub światopoglądowych, może być przejawem dyskryminacji bezpośredniej. Jednak analizowana tu sprawa dotyczyła nie tyle zakazu noszenia symboli rzucających się w oczy, ile posiadania w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli nawiązujących do poglądów lub przynależności politycznej, światopoglądowej lub religijnej.

TSUE uznał, że skoro każda osoba może wyznawać religię, mieć przekonania religijne, polityczne lub duchowe, to regulacja zastosowana przez pracodawcę, nie wprowadza różnego traktowania z uwagi na kryterium nierozerwalnie z nimi związane – pod warunkiem, że jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Wewnętrzne zasady w miejscu pracy mogą więc prowadzić do nierównego traktowania, jeśli w oparciu o pozornie neutralny obowiązek, faktycznie stawiają pracowników lub kandydatów wyznających określony światopogląd lub religię w niekorzystnej sytuacji.

Jednak, zdaniem TSUE, postępowanie pracodawcy w postaci wdrożenia polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w stosunkach z klientami, zasługiwało w tym przypadku na ochronę. Jakkolwiek konflikt wartości jest tu nieunikniony, to postanowienie wewnętrznych rozwiązań zabraniających zatrudnionym  wyrażania w jakikolwiek sposób, w tym poprzez ubiór, swoich przekonań, nie jest przejawem bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania”, o ile tylko takie postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Jak podkreślił Trybunał, nie zmienia to faktu, że przepisy Dyrektywy nie stoją na przeszkodzie temu, by krajowy sąd – ważąc rozbieżne interesy i wartości –  przyznawał większe znaczenie tym związanym z religią lub przekonaniami niż interesom wynikającym m.in. z wolności prowadzenia działalności gospodarczej, o ile warunki ku temu zapewnia prawo krajowe.

Jednakże, co wydaje się najistotniejsze – prawo państw członkowskich nie może prowadzić do traktowania „religii” i „przekonań” jako odrębnych przyczyn dyskryminacji. Zdaniem TSUE mogłoby to podważać treść, kontekst i cel tej przyczyny, a nadto naruszać skuteczność dyrektywy. Skoro „religia” lub „przekonania” jako przyczyna dyskryminacji dotyczą wszystkich pracowników w jednakowy sposób, to dokonanie jej podziału skutkowałoby podzieleniem również ogółu zatrudnionych na mniejsze grupy. To zaś naruszałoby ogólne ramy równego traktowania.

Jaki wpływ orzeczenia na w polskie warunki pracy?

Wyrok Trybunału UE  ma istotne znaczenie dla sytuacji polskich pracodawców, chociażby mając na uwadze nie tak dawny przypadek pracownika IKEA zwolnionego z powodu naruszenia przez niego zasady neutralności religijnej przyjętej w organizacji.

Orzeczenie potwierdza wprost prawo pracodawcy do wprowadzania regulacji, które zakazują pracownikom obnoszenia się z przekonaniami politycznymi, światopoglądowymi lub religijnością w miejscu pracy.

Jednak każdorazowo warunkiem dopuszczalności takiego zakazu będzie jego ogólny charakter, który nie  dokonuje rozróżnienia na poszczególne grupy zatrudnionych, zależnie od wyznawanych przez nich wartości lub religię. Oznacza to, że jeśli żadna osoba, niezależnie od okoliczności, nie może manifestować swojej religijności lub przekonań w miejscu pracy, np. poprzez noszenie stroju lub eksponowanie symboli religijnych bądź światopoglądowych nie można stwierdzić, że jest ona z tego tytułu dyskryminowana.