Wypowiedzenie umowy terminowej trzeba będzie uzasadnić
Przepisy implementujące dyrektywy unijne do Kodeksu Pracy zostały uchwalone w tym miesiącu przez Parlament. Zgodnie z zapowiedziami, mają wejść w życie jeszcze w pierwszym półroczu 2023 r. Poniżej wyjaśniamy, jakie zmiany dla pracowników zatrudnionych na umowach na czas określony wprowadzi oczekiwana nowelizacja Kodeksu Pracy.
Wypowiedzenie umowy terminowej tylko z uzasadnieniem
Zawieranie umów o pracę na czas określony było dotychczas dla pracodawców dużym udogodnieniem – zwłaszcza pod kątem łatwości ich wcześniejszego rozwiązania. Od kilku lat zasady ustalania okresu wypowiedzenia dla pracowników na umowach terminowych zrównane zostały z osobami zatrudnionymi na czas nieokreślony – aktualnie w obydwu przypadkach uzależnione są one od zakładowego stażu pracy.
Ułatwienie natomiast stanowiła możliwość wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę, bez konieczności wskazywania uzasadnienia swojej decyzji. Rozwiązanie to zostało uznane przez wspólnotowego prawodawcę za pogarszające w sposób nieuzasadniony sytuację prawną pracowników zatrudnionych na czas określony i wymagające zmiany.
Wraz z wejściem w życie nowych przepisów, sytuacja pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony zostanie więc zrównana również w tym aspekcie. Oznacza to, że pracodawca zamierzający z jakichkolwiek przyczyn rozwiązać umowę przed upływem jej obowiązywania, będzie musiał wskazać pracownikowi rzeczywistą, prawdziwą i zrozumiałą dla niego przyczynę takiego działania.
Co ważne – do umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji KP, a które zostały lub zostaną przed tym dniem wypowiedziane, zastosowanie znajdą przepisy dotychczasowe.
Konieczna konsultacja związkowa
Pokłosiem omawianej wyżej zmiany stanie się również obowiązek skonsultowania przez pracodawcę zamiaru wypowiedzenia umowy terminowej z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Jeśli pracodawca nie posiada wiedzy, czy pracownik jest objęty ochroną związkową, powinien – przed złożeniem mu wypowiedzenia – zwrócić się do wszystkich działających u niego organizacji związkowych z zapytaniem o ochronę.
Dopiero po uzyskaniu odpowiedzi pozytywnej od konkretnej (jednej lub kilku) organizacji, ma obowiązek skonsultowania z nimi zamiaru wypowiedzenia, informując stronę społeczną o okolicznościach leżących u podstaw tej decyzji.
Co ważne – z uwagi na fakt, że przyczyny wypowiedzenia stanowią istotne informacje dotyczące danego pracownika, niedopuszczalne jest łączenie obydwu instytucji i jednoczesne rozpytanie wszystkich działających u pracodawcy organizacji o ochronę pracownika z podaniem okoliczności, jakich dotyczy to zapytanie – w szczególności – podaniem powodów zamierzonego zwolnienia.
Organizacje związkowe mają 5 dni na poinformowanie pracodawcy o objęciu ochroną związkową danego pracownika, a następnie 5 dni na przedstawienie swojego niewiążącego stanowiska w przedmiocie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.
Co istotne – naruszenie przez pracodawcę tej procedury i wręczenie wypowiedzenia z jej pominięciem lub przed wyrażeniem stanowiska przez stronę społeczną, powodować będzie formalne naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Tym samym otworzy ono pracownikowi drogę do odwołania się od rozwiązania umowy – niezależnie od słuszności i prawdziwości przyczyn zakończenia współpracy.