Wymuszanie pracy zdalnej przez pracownika może prowadzić do utraty zaufania

Wyrok na pewno potwierdza refleksję, że im lepiej pracodawca dba o ważność swoich dokumentów wewnętrznych, tym jest lepiej przygotowany, a co za tym idzie – znacząco zwiększa swoje szanse przy ewentualnym sporze z pracownikiem.

Przepisy wprowadzające do Kodeksu pracy zagadnienie pracy zdalnej weszły w życie 7 kwietnia 2023 roku. Pisaliśmy o tym tutaj. Nie sposób jednak powiedzieć, że w praktyce jest to instytucja nowa. W trakcie obowiązywania obostrzeń wynikających z pandemii Covid-19 pracodawcy musieli dostosować się do aktualnej rzeczywistości i w wielu przypadkach konieczna była zmiana organizacji pracy poprzez wprowadzenie pracy zdalnej lub hybrydowej.

Podstawą wspomnianego orzeczenia była podobna sytuacja faktyczna, w której po wprowadzeniu przez pracodawcę systemu pracy rotacyjnej – w siedzibie spółki zawsze musiał być obecny przynajmniej jeden pracownik, pozostali zaś pracowali zdalnie – pracownicy w porozumieniu z zatrudniającym sporządzali harmonogram dyżurów. Nie wszyscy jednak stosowali się do obowiązujących zasad. Jeden z pracowników otwarcie wskazywał, że jest dyspozycyjny wyłącznie na odległość, a w sytuacji wyznaczenia go do pracy w biurze, skorzysta z uprawnienia do sprawowania opieki nad dzieckiem, co faktycznie miało miejsce. Po kilku takich zdarzeniach pracodawca stwierdził, że pracownik, nie stosując się do ustalonego harmonogramu, wymusza na nim pracę zdalną ze szkodą dla spółki oraz pozostałych pracowników, co przesądziło o utracie do niego zaufania, a w konsekwencji wypowiedzeniu stosunku pracy. W odpowiedzi pracownik wytoczył przeciwko pracodawcy powództwo o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd I instancji przyznał mu rację. Sąd Okręgowy w Katowicach uznał jednak, że działania pracownika były nakierowane na wymuszanie innych ustaleń w zakresie organizacji pracy – tj. takich, które on uważał za najkorzystniejsze dla siebie. To z kolei uzasadniało powoływanie się przez pracodawcę na utratę zaufania. W konsekwencji więc zmienił rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego i oddalił powództwo pracownika.

Powyższy wyrok może mieć dla pracodawców niebagatelne znaczenie w kontekście wyznaczania granic pracy zdalnej. Rozstrzygnięcie podkreśla bowiem, że kompetencja w zakresie zapewnienia prawidłowej organizacji pracy leży po stronie pracodawcy i należy jej przestrzegać pod rygorem (nawet) wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku pracy zdalnej, od 7 kwietnia 2023 roku reguły ustalane są w osobnym dokumencie, z udziałem osób reprezentujących obie strony stosunku pracy, co w istocie jeszcze bardziej przemawia o konieczności ich respektowania. Co więcej, wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach zdaje się także umacniać przekonanie, że im lepiej i dokładniej uregulowana i zorganizowana jest praca zdalna w danym miejscu pracy, tym większe są szanse pracodawcy przed sądem pracy przy potencjalnym sporze z pracownikiem ją kwestionującym i naruszającym te postanowienia. W sytuacji, gdy pracodawca powziął niezbędne czynności i przyjął odpowiednie regulacje wewnętrzne, na które pracownik wyraził pisemną zgodę, ma on zdecydowane argumenty do obrony swoich racji.

Bardzo istotne jest zatem właściwe dostosowanie do nowelizacji i opracowanie regulaminu pracy zdalnej, czy też porozumień dla pracowników szczegółowo i kompleksowo regulujących tę kwestię, z uwzględnieniem specyfiki wykonywanej pracy lub wykorzystywanej technologii. Dokumenty regulujące pracę zdalną powinny być bowiem precyzyjnie dopasowane do obowiązującej u pracodawcy organizacji pracy, gdyż praca zdalna zupełnie inaczej będzie uregulowana u pracodawcy świadczącego usługi programistyczne, a inaczej u podmiotów realizujących usługi medyczne. Dlatego, chociażby z uwagi na problematykę tzw. okazjonalnej pracy zdalnej, wydaje się, że każdy pracodawca, powinien co najmniej pochylić się nad tym zagadnieniem.

autor: apl. adw. Kamil Mruk