Work life balance już z podpisem Prezydenta

Ustawa nowelizująca, która implementuje regulacje unijnych dyrektyw została podpisana przez Prezydenta RP 24 marca 2023 r. Aktualnie czeka na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw. Przepisy wejdą w życie po upływie 21 dni od dnia ich ogłoszenia.

Oto jakie ostatecznie najważniejsze zmiany wprowadzi wyczekiwana, głównie przez pracowników, nowelizacja Kodeksu Pracy.

Wymiar urlopu rodzicielskiego wzrośnie z dotychczasowych 32 tygodni (34 tygodni w razie urodzenia jednocześnie więcej niż 1 dziecka) do odpowiednio 41 i 43 tygodni. Korzystać z niego będzie mógł każdy z rodziców dziecka, przy czym każdemu z nich przysługiwać będzie wyłączna – nieprzenoszalna na drugiego rodzica część urlopu w wymiarze 9 tygodni.

Nowym uprawnieniem jakie uzyskają pracownicy będzie nieodpłatny urlop w celu osobistej opieki lub wsparcia członka rodziny lub domownika. Jego wymiar to 5 dni w roku kalendarzowym. Wniosek o jego udzielenie będzie musiał być złożony z co najmniej 1-dniowym wyprzedzeniem oraz wskazywać członka rodziny, którego dotyczyć ma opieka (małżonek, dziecko albo rodzic) lub domownika, ze wskazaniem jego adresu oraz przyczyny.

Kolejną nowością jaka pojawi się w Kodeksie Pracy jest możliwość ubiegania się przez pracownika o zwolnienie od pracy w celu załatwienia pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, które wymagać będą natychmiastowej obecności pracownika. Zwolnienie to udzielane będzie – zależnie od wniosku pracownika – maksymalnie w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. W jego trakcie pracownik zachowa prawo do połowy przysługującego mu wynagrodzenia.

Zniknie możliwość zawarcia umowy na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy – po upływie minimum 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Zmianie ulegnie również maksymalny czas trwania umowy na okres próbny, który wynosić będzie:

• 1 miesiąc – jeśli docelowo pracodawca planuje zatrudnić pracownika na mniej niż 6 miesięcy;
• 2 miesiące – jeśli docelowo pracodawca planuje zatrudnić pracownika na okres 6 – 12 miesięcy;
• 3 miesiące – jeśli zatrudnienie ma trwać co najmniej 12 miesięcy.

Strony będą mogły również zastrzec w umowie, że okres próbny ulegnie przedłużeniu o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Wyrazem zwiększenia przejrzystości zasad zatrudnienia stanie się obowiązkowa informacja, jaką pracodawca będzie musiał przekazać pracownikom, dotycząca obowiązujących u niego procedur awansowania. Wiadomość ta powinna jasno zostać przekazana zespołowi w sposób przyjęty w danej organizacji.

Wraz z wejściem w życie zmian w KP konieczne stanie się – analogicznie jak ma to miejsce przy umowach na czas nieokreślony – wskazanie przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę. Jeśli u pracodawcy działają organizacje związkowe – obowiązkowe będzie również przeprowadzenie konsultacji związkowej w trybie art. 38 KP.

Pracownik zatrudniony w danej organizacji przez minimum 6 miesięcy, będzie mógł zwrócić się do pracodawcy – co najmniej raz w roku – z wnioskiem o zmianę rodzaju jego umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym na zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek taki będzie względnie wiążący dla pracodawcy.

Wprost wyartykułowana w Kodeksie Pracy zostanie możliwość pozostawania jednocześnie w zatrudnieniu w więcej niż 1 organizacji – niezależnie od podstawy takiego zatrudnienia. Pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł ograniczyć pracownika w tym zakresie. Wyjątkiem będzie zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę.

r. pr. Agata Majewska