Staffing. Czy pracodawca może być ofiarą mobbingu?

Pojęcie mobbingu stanowi znaną pracodawcom kategorię niedopuszczalnych w miejscu pracy zachowań, co do których, zgodnie z art. 943 § 1 kodeksu pracy, pracodawcy są obowiązani podejmować działania w celu ich przeciwdziałania.

Staffing – czym jest?

O ile w przypadku mobbingu, w którym to ofiarą jest pracownik, ustalenie katalogu działań, które powinien podjąć pracodawca nie stanowi większego problemu, tak w przypadku pojawienia się zjawiska staffingu, ustalenie ścieżki postępowania może już stanowić dla pracodawców wyzwanie. Przy tego rodzaju mobbingu mamy do czynienia z odwróceniem ról ofiary i sprawcy. To pracownik podejmuje działania dotyczące przełożonego/pracodawcy lub skierowane przeciwko niemu, polegające m.in. na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracodawcy/przełożonego, wyeliminowanie z firmy lub odejście z kierowniczego stanowiska.

Staffing w przełożeniu na konkretne przykłady, może przejawiać się uporczywym i długotrwałym ignorowaniu e-maili przełożonego, częstym obrażaniu przełożonego w obecności innych pracowników, szkalowaniu jego reputacji czy ciągłym podważaniu kompetencji szefa.

Jak temu przeciwdziałać?

Staffing stanowi współcześnie coraz częściej zauważalne zjawisko, a zatem posiadanie przez pracodawcę wiedzy co do możliwych rozwiązań, niewątpliwie przełoży się na niezwłoczne podjęcie skutecznych działań. Dobór odpowiednich narzędzi prawnych przez pracodawcę może mieć różne natężenie i skutki. Pracodawca może rozpocząć od rozmów dyscyplinujących z mobberem, nałożyć kary porządkowe, aż w końcu zakończyć współpracę z pracownikiem (np. uzasadniając decyzję utratą zaufania do pracownika, działaniem na szkodę pracodawcy oraz naruszeniem dyscypliny pracy oraz podstawowych obowiązków pracowniczych). W skrajnych przypadkach, uzasadnione jest również zakończenie stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p., które oczywiście należy uzasadnić w sposób wykazujący ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Niezależnie od środków przewidzianych w kodeksie pracy, możliwe jest również podjęcie działań na płaszczyźnie pozapracowniczej- występując z powództwem o naruszenie dóbr osobistych oraz żądając od mobbera zaprzestania nagannego zachowania, usunięcia jego skutków czy w końcu zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Znajomość istoty omawianego zjawiska jest niezwykle istotna również w kontekście jednego z ostatnich wyroków Sądu Najwyższego, z którego wynika, że działań mobbingowych można dopuścić się również nieumyślnie (wyrok SN z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22). Mając na uwadze, że to na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania szkodliwym zachowaniom w miejscu pracy, uświadamianie pracowników, że ich działania, nawet czynione nieświadomie, mogą kwalifikować się pod staffing/mobbing, będzie z pewnością pozytywnym działaniem prewencyjnym.

Autor: Joanna Rybka