Rewolucyjne zmiany w prawie pracy dopiero w przyszłym roku

Zapowiadana od miesięcy nowelizacja Kodeksu Pracy miała wejść w życie 1 sierpnia 2022 roku. Był to ostatni dzień terminu wyznaczonego na drożenie unijnych dyrektyw dotyczących przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Niestety polski ustawodawca nie zdążył z wdrożeniem wspólnotowych rozwiązań. Ustawa nowelizująca Kodeks Pracy nie została dotąd uchwalona przez Sejm, a jej projekt w momencie, w którym przepisy miały zacząć obowiązywać, jest dopiero na etapie pierwszego czytania sejmowego.
Zgodnie z informacjami pojawiającymi się mediach, wejścia w życie oczekiwanych zmian można spodziewać się najprawdopodobniej dopiero.
Brak krajowych przepisów – brak obowiązku pracodawcy

Co w takiej sytuacji powinien zrobić polski pracodawca? Stosować dotychczasowe krajowe przepisy, czy dostosować się bezpośrednio do regulacji unijnych, które powinny obowiązywać w Polsce od 2 sierpnia 2022 r.?

Specyfika dyrektyw ustanawianych przez instytucje UE polega na tym, że adresowane są one do państw członkowskich, a nie do indywidualnych podmiotów.

Najprościej ujmując – wymagają implementacji do przepisów krajowych, tak by dostosować je do specyfiki danego państwa członkowskiego.

Tak długo jak krajowe przepisy nie wejdą w życie, prywatne podmioty – w tym przypadku pracodawcy i pracownicy – nie mają obowiązku stosowania rozwiązań wynikających z dyrektyw. Oznacza to, że podmiot zatrudniający pracowników w Polsce stosuje nadal dotychczasowe przepisy – do momentu wejścia w życie noweli Kodeksu Pracy, i nie ponosi z tego tytułu odpowiedzialności prawnej.

Czego miały dotyczyć zmiany?

Zapowiadane zmiany wynikające z implementacji unijnych przepisów obejmują szeroki zakres. Dotyczą m. in.:

  • wprowadzenia urlopu opiekuńczego oraz urlopu z powodu działania siły wyższej;
  • zwiększenia wymiaru urlopu rodzicielskiego;
  • uelastycznienia organizacji pracy dla osób opiekujących się dziećmi;
  • zmiany zasad zatrudnienia na okres próbny;
  • zwiększenia ochrony osób zatrudnionych w oparciu o terminowe umowy o pracę;
  • zagwarantowania możliwości pracy u kilku pracodawców;
  • możliwości wnioskowania o bezpieczniejsze warunki zatrudnienia.

Warto wspomnieć, że niezależnie od zmian wynikających z ww. dyrektyw unijnych, polski ustawodawca prowadzi również prace nad wprowadzeniem do Kodeksu Pracy regulacji dotyczących pracy zdalnej, kontroli trzeźwości, ale również zmiany przepisów o sporach zbiorowych oraz wyczekiwaną od grudnia 2021 r. ustawą o ochronie sygnalistów.