Premia inflacyjna

Rozwiązania te przybierają najczęściej formę tzw. podwyżek lub premii inflacyjnych. Sama nazwa wskazuje więc na ich podstawy cel.

Jak kwestia ich udzielania prezentuje się na gruncie przepisów prawa pracy? Czy pracodawca ma obowiązek rekompensowania pracownikom rosnących kosztów utrzymania, pomimo niezmiennych wyników ich pracy lub pogarszającej się sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa?

Przepisy prawa pracy nie posługują się terminem „podwyżki” ani „premii frekwencyjnej”. Termin ten ukuł się więc powszechnie jako forma materialnego stałego lub jednorazowego wsparcia ze strony pracodawców w reakcji na rosnącą od kilku miesięcy inflację.

Tym samym, tzw. podwyżka inflacyjna stanowi nic innego jak podwyższenie (w tym jako waloryzację) wynagrodzenia za pracę. Zaś premia inflacyjna, jeśli uwarunkowana jest tylko faktem spadku wartości pieniądza – jest jednorazowym świadczeniem związanym z pracą, podobnie jak często spotykane dodatki świąteczne itp.

Przepisy prawa pracy nie nakazują pracodawcy wprost uzależniania ani dostosowywania poziomu wynagrodzeń do aktualnej sytuacji rynkowej. Warto zaznaczyć, że Kodeks Pracy gwarantuje każdemu pracownikowi prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki jego realizacji określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca zaś ma obowiązek tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień przewidzianych w przepisach KP, w tym stosownie do możliwości i warunków – zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Tym samym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie takich wynagrodzeń, by zgodne były z przepisami prawa, nie tylko pod kątem płacy minimalnej, ale również zasady niedyskryminacji płacowej oraz równego wynagradzania za pracę za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Przepisy nie nakładają na niego obowiązku utrzymania statusu życia pracowników, jeśli kondycja finansowa przedsiębiorstwa nie pozwala na takie kroki bez uszczerbku dla prowadzonej działalności, zwłaszcza że to ona stanowi z reguły źródło zysków, z których generowane są środki na wynagrodzenia zespołu.

Musimy również pamiętać, że wynagrodzenie należne jest pracownikowi co do zasady za pracę wykonaną. Nie ma natomiast przeszkód, by pracodawca w ramach swojej działalności socjalnej, reagował na dynamiczne zmiany gospodarcze wpływające na standard życia jego zespołu, jeśli pozwalają mu na to warunki.

Pracodawcy decydują się na różne formy materialnego wsparcia pracowników odczuwających wzrost kosztów życia. Przybierają one postać świadczeń pieniężnych lub innego rodzaju materialnego wsparcia (bony zakupowe, abonamenty medyczne, paczki żywnościowe, zniżki na produkty lub usługi świadczone przez pracodawcę).

Ważne jest jednak, by zasady ich udzielania i rozdziału określone zostały w sposób wyraźny i jasny dla pracowników. Jeśli zaś przyznawane mają być w różnej postaci lub wysokości, istotne, by następowało to w oparciu o obiektywne i uzasadnione kryteria zakomunikowane wcześniej przez pracodawcę.

Na przykładzie udzielania wsparcia ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych widać najlepiej, jak trudne może okazać się podejmowanie decyzji w tym zakresie w oparciu o ustawowe kryterium sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej, które ma charakter bardzo ogólny i trudny do jednoznacznego zdefiniowania.

Decydując o podwyższeniu wynagrodzeń pracowników pamiętać należy, że od ich wysokości uzależnione są niejednokrotnie świadczenia socjalne pobierane przez pracowników w różnorakiej formie. O ile niektóre z nich po osiągnięciu określonego progu dochodu redukowane są proporcjonalnie według tzw. zasady „złotówka za złotówkę”, to w odniesieniu do niektórych powoduje to całkowitą utratę prawa do ich otrzymania.

W skrajnych przypadkach więc jednostronnie udzielona podwyżka spowodować może utratę świadczenia pobieranego przez pracownika w kwocie większej niż wzrost wynagrodzenia, co wpłynie ujemnie na jego całościowe dochody.

Dlatego też, niezależnie od tego, że podwyższenie wysokości wynagrodzenia jest co do zasady zmianą na korzyść pracownika, to powinno następować każdorazowo w drodze porozumienia zmieniającego umowę o pracę, na które to pracownik musi wyrazić zgodę.