Prawo do bycia offline, a możliwe roszczenia pracowników

Ogólnoświatowa postępująca cyfryzacja życia oraz postpandemiczna rzeczywistość wymusza na pracodawcach zatrudnienie pracowników w formie pracy zdalnej, co powoduje, że granica między czasem pracy, a czasem wolnym od pracy ulega niekiedy całkowitemu zatarciu.

Tryb OFF

Stąd, w celu zapewnienia równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, przedstawiciele Komisji Europejskiej uznali, że konieczne jest uregulowanie systemowe tzw. „prawa do bycia offline” (ang. „right to disconnect”), czego odzwierciedlenie stanowi Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r.

Wydawałoby się, że wprowadzenie postulowanych zasad w przepisach poszczególnych państw UE, także z uwagi na tempo prac, jest bardzo odległe. Pracodawcy więc nie widzą aktualnie potrzeby zajmowania się tym problemem.

Po godzinach… pozwy

Tymczasem, to właśnie na podobnym tle, już w 2018 r. zapadł wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie (sygn. akt VIII Pa 86/18), zasądzający na rzecz pracownicy urzędu zadośćuczynienie w kwocie 25.000 zł (oscylującej w granicach 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika). Sąd uznał, że zachowanie przedstawiciela pracodawcy, polegające na wydawaniu pracownikom poleceń dotyczących wykonywania przez pracowników obowiązków, a w szczególności wykraczających poza ustalony wcześniej zakres czynności, w formie e-mail, poza godzinami pracy, w tym w porze nocnej, a także, jak w przypadku wskazanej wyżej pracownicy, również w dni wolne od pracy, może zostać uznane za mobbing.

Niejednokrotnie, w oparciu o podobny stan faktyczny, spotykane w praktyce są także pozwy pracowników dotyczące roszczeń o zapłatę za nadgodziny, w związku z pracą wykonywaną „po godzinach”. Mając na uwadze postulowane zmiany oraz kierunki orzecznictwa, nie można wykluczyć, że sądy zaczną podzielać w tego typu sprawach argumentację pracowników. Nie bez znaczenia w tym kontekście jest także postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 sierpnia 2021 r. (sygn. akt II PSK 129/21), zgodnie z którym:

„Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy”.

Jak się uchronić przed naruszeniem prawa pracownika do bycia offline?

Jeśli zatem uznamy, że pracownicy mają prawo poczytywać, iż pracodawca w przypadku przesłania wiadomości czy wiadomości e-mail poza godzinami zgodnymi z rozkładem pracy pracownika, oczekuje od niego odpowiedzi, bądź wykonania zadania, to takie czynności, mimo ich wykonania bez wyraźnego polecenia pracodawcy, mogą zostać uznane za pracę w godzinach nadliczbowych, za które należy się wynagrodzenie.

Biorąc zatem pod uwagę, że do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zarówno zapobieganie mobbingowi, jak i przestrzeganie czasu pracy, należy już teraz poszukiwać skutecznych rozwiązań pozwalających na minimalizację ryzyka ponoszenia odpowiedzialności w związku z naruszeniem przez pracodawców tzw. „prawa do bycia offline”.

Jednym z nich jest wprowadzenie wewnętrznych regulacji w postaci odpowiednich polityk, bądź procedur regulujących sposób, czas oraz formę, zarówno realizacji kontaktów podwładnych z kadrą zarządzającą, jak i zlecania pracy w godzinach nadliczbowych.

Ponadto zważając na to, że to pracodawca jest odpowiedzialny za dobór kadry i określenie jej kompetencji, nieodzowne jest prowadzenie przez pracodawców bieżących szkoleń, w szczególności dla pracowników zatrudnionych na wyższym szczeblu, porządkujących wyżej wskazane kwestie.

Autor: Joanna Werner-Pałczyńska