Nierówne traktowanie pracownika trzeba wyłącznie uprawdopodobnić

W poprzednim roku Sąd Najwyższy podjął uchwałę, która w obliczu zmian unijnych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu i wzrastającej ilości roszczeń pracowników nabiera coraz większego znaczenia.

Zgodnie z Uchwałą Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 sierpnia 2023 r., sygn. III PZP 1/23 przepis art. 18 (3d) K.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 112 K.p.).

Dotychczas w powyższym zakresie istniała w orzecznictwie rozbieżność, gdyż część sądów uznawała, że podstawą prawną do zasądzenia odszkodowania za nierówne traktowanie pracowników są przepisy kodeksu cywilnego pozostające w związku z art. 300 K.p. odsyłającym do ich treści. Część sądów z kolei uważała, że podstawę do zasądzenia tego roszczenia stanowi art. 18 (3d) K.p.

Uchwała rozstrzygnęła tę kwestię na korzyść pracowników, bowiem powyższe oznacza, że pracownik musi wyłącznie uprawdopodobnić, że doszło do nierównego traktowania.

Orzeczenie ma także duże znaczenie w kontekście przygotowywanych zmian w przepisach prawa pracy związanych z wdrożeniem do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Zapadające nowe orzeczenia dotyczące nierównego traktowania oraz kierunek regulacji unijnych mogą stanowić w niedalekiej przyszłości wyzwanie dla pracodawców związane z koniecznością weryfikacji wewnętrznych aktów regulujących kwestię wynagrodzeń oraz organizacji pracy w zakresie zapisów mogących być podstawą do dochodzenia powyższych roszczeń przez pracowników.

Autor: Joanna Werner-Pałczyńska