Nadchodzi spirala płacowo-cenowa i nakręca spory zbiorowe. Jak się do tego przygotować ?

Najwyższa od 20 lat inflacja, którą od miesięcy odnotowujemy zarówno w kraju, jak i na całym świecie, powoduje że pracownicy w obliczu wzrastających cen towarów i usług wnioskują o wyższe wynagrodzenia. Z mikroekonomicznego puntu widzenia jest to całkowicie uzasadnione, jednak w skali makro może prowadzić do bardzo niebezpiecznego zjawiska, które ekonomiści nazywają spiralą płacowo-cenową. 
Najwyższa od 20 lat inflacja, którą od miesięcy odnotowujemy zarówno w kraju, jak i na całym świecie, powoduje że pracownicy w obliczu wzrastających cen towarów i usług wnioskują o wyższe wynagrodzenia. Z mikroekonomicznego puntu widzenia jest to całkowicie uzasadnione, jednak w skali makro może prowadzić do bardzo niebezpiecznego zjawiska, które ekonomiści nazywają spiralą płacowo-cenową. 

Szczególnie w Polsce oraz innych krajach Europy Środkowej, zjawisko żądań płacowych, a w konsekwencji sporów zbiorowych przybiera na sile. Przyczyn może być wiele, jednak można pokusić się na uproszczenie, iż główna przyczyna jest czysto rachunkowa.

Poziom wynagrodzeń na polskim rynku pracy nie jest jeszcze na tyle wysoki, aby wzrost cen mógł zostać pokryty z bieżących pensji bez istotnego uszczerbku dla standardu życia. Z drugiej jednak strony mamy interes pracodawcy, który sam może nie mieć wystarczających rezerw na pokrycie roszczeń płacowych, jak również niekoniecznie będzie w stanie uzyskać wyższą cenę za swoje usługi czy towary – tak aby zapewnić wypłatę wyższych pensji dla swoich pracowników. Doświadcza on również coraz wyższych kosztów związanych z prowadzoną działalności, jak i życiem. Wszystko to w konsekwencji stanowi „idealną” sytuację, w której może dojść do sporu zbiorowego, czyli uregulowanego prawnie procesu negocjacyjnego dotyczącego warunków pracy i płacy pomiędzy pracodawcą a stroną społeczną, prowadzonego wobec wysunięcia żądań jednej strony i braku akceptacji przez pracodawcę.

Owiany złą sławą spór zbiorowy jest w rzeczywistości normalną i uregulowaną ustawowo procedurą. Dla części pracodawców wręcz bardzo znaną, zwłaszcza wszędzie tam, gdzie związki zawodowe mają silną pozycję i gdzie kwitnie pluralizm związkowy. Jednak dla większości pracodawców jest to instytucja nieco zakurzona, wręcz zapomniana, która kojarzy się z burzliwym okresem transformacji gospodarczej w Polsce.

Z uwagi na obecną sytuację, w interesie wszystkich pracodawców jest odświeżenie sobie formuły i przygotowanie się na uczestnictwo w sporze zbiorowym, który może okazać się tzw. nową normalnością. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zawiera modelową procedurę, jednak wiele pytań lub wątpliwości wychodzi w trakcie i jest uzależnione od specyfiki pracodawcy oraz strony społecznej. Dlatego warto rozpisać wewnętrzną procedurę prowadzenia sporu zbiorowego wraz z zaopiekowaniem różnych wątków i scenariuszy,

Z prawnego punktu widzenia, każdy spór zbiorowy składa się z kliku faz: rokowania, mediacji, arbitrażu i strajku. Każda kolejna następuje lub może nastąpić po sobie – o ile nie dojdzie do zawarcia porozumienia pomiędzy stronami.

Zawarcie porozumienia jest zakończeniem sporu zbiorowego. Istnieją, co warto zaznaczyć, również porozumienia częściowe albo porozumienia zawieszające spór zbiorowy, ale modelowe porozumienie kończy spór zbiorowy. Oczywiście nie można wykluczyć, że strona społeczna wystąpi z analogicznym żądaniem po podpisaniu porozumienia, ale zwykle tego nie robi, zwłaszcza że musiałaby uprzednio wypowiedzieć dopiero co podpisane porozumienie – co mogłoby się nie spotkać się aprobatą załogi. Chodzi tutaj o tzw. ustawową klauzulę pokoju społecznego, o której z pewnością jeszcze napiszę.